Согласно исследованию RecruitBPM — Latest Recruitment Statistics 2023, прямой поиск кандидатов может сократить стоимость найма на 30%, что действительно ускоряет процесс по сравнению с традиционными методами.
В этой статье мы подробно разберем, что такое сорсинг простыми словами, чем сорсинг отличается от рекрутинга, какие инструменты существуют.
Сорсинг как инструмент современного HR и бизнеса
Успешные квалифицированные специалисты часто не находятся в поиске работы, поэтому работодатели не рассчитывают только на стандартные отклики на вакансии.
Здесь вступает в силу подбор. HR-специалисты или отдельные сорсеры разыскивают потенциальных сотрудников для трудоустройства с помощью соцсетей, профессиональных сообществ, технологий Boolean-поиска.
Задачи сорсера:
- сократить сроки привлечения специалистов и подбора персонала;
- привлечь пассивных кандидатов, которые не размещают резюме и не ищут вакансии напрямую;
- повысить качество кандидатов и релевантность резюме требованиям бизнеса;
- создать стратегический кадровый резерв для будущего роста компании.
Сорсинг дает бизнесу ряд ощутимых преимуществ. Он позволяет быстрее закрывать вакансии, получать доступ к «скрытым» специалистам, повышать качество найма, оптимизировать расходы за счет меньшей зависимости от платных размещений.
Отличие сорсинга от рекрутинга и других методов поиска
Многие путают сорсинг и рекрутинг, поскольку думают, что это синонимы. Это два этапа одного процесса, которые связаны между собой, но выполняют разные функции.
Даем сравнение понятий в таблице:
| Параметр | Сорсинг | Рекрутинг |
| Основная задача | Поиск кандидатов, выявление «скрытых» специалистов | Интервью, закрытие вакансий |
| Фокус | Пассивные претенденты, которых нет в базе резюме | Активные претенденты, ищущие работу |
| Инструменты | Boolean-поиск, X-Ray, социальные сети, HRM системы | ATS-системы, объявления, referrals |
| Результат | База релевантных кандидатов | Принятый сотрудник |
Сорсер «подводит» будущего сотрудника к процессу найма, а рекрутер продолжает работу, затем закрывает вакансию. Но есть и другие участники процесса:
Важно в этом контексте понимать, что такое рекрутмент. Это более широкий процесс, включающий все шаги взаимодействия с будущими работниками: от отклика или найденного контакта до выхода нового сотрудника на работу. Здесь сорсинг и рекрутинг — лишь составные части рекрутмента.
Сорсинг в рекрутинге чаще понимается как тактический этап поиска персонала, фокус на привлечении соискателей для закрытия конкретных вакансий.
Сорсинг в рекрутменте — это процесс привлечения соискателей, для формирования базы релевантных кандидатов.
Иными словами, в рекрутменте сорсинг — это стратегическая функция, а в рекрутинге — практический инструмент.
Основные виды сорсинга и подходы
Понимание видов сорсинга помогает правильно выстраивать стратегию поиска, повышать эффективность.
- Активный, или холодный поиск кандидатов, — это прямой контакт со специалистами, которые не размещают резюме, не ищут работу открыто.
- Пассивный подбор ориентирован на специалистов, которые проявляют интерес к компании косвенно — через бренд, публикации вакансий рекомендации, отраслевые события.
- Стратегический (продвинутый) сорсинг направлен на развитие долгосрочной стратегии отбора, применение аналитики, интеграцию с HRM-системой.
HRM-система Битрикс24 помогает перевести решение этих задач в онлайн: хранить профили кандидатов, выстраивать аналитику, системно управлять кадровым резервом.
Этапы процесса подбора в компании
Этапы подбора соискателей влияют на обеспечение качества кандидатов, а также на скорость закрытия вакансий.
В таблице показаны основные этапы подбора и их результат:
| Этап | Действие | Результат |
| Анализ вакансии | Определение требований, согласование с руководителем | Портрет потенциального сотрудника |
| Серчинг и сбор данных | Социальные сети, базы, рекомендации | База релевантных кандидатов |
| Первичный контакт | Персональное сообщение, вовлечение | Согласие соискателя на общение |
| Квалификация и передача | Оценка опыта, умений, подготовка к интервью | Кандидат готов к интервью/найму |
Каналы и инструменты для поиска кандидатов
Привлечение невозможно без планирования инструментов поиска и каналов.
Сорсер может активно использовать следующие соцсети/проф. платформы:
- Tenchat, «Сетка» — сети для поиска профессионалов;
- Telegram, профильные чаты — для узких специалистов;
- GitHub, Stack Overflow, Dribbble — для сферы IT, креативных специалистов;
- форумы, сообщества по интересам.
Эти каналы позволяют выйти на пассивных кандидатов, расширить базы данных компании.
Для быстрого поиска используют специальные методы:
- Boolean-поиск — точные запросы для нахождения соискателей по ключевым навыкам, опыту, местоположению. Например, запрос на hh.ru: «Старший кладовщик»/ «знание складского документооборота»/ «Москва»/ «Подольск».
- X-Ray поиск — позволяет находить специалистов через внешние ресурсы, не ограничиваясь одной платформой. Например, можно ввести запрос в Яндексе или на Авито: «оператор станков с ЧПУ»/ «опыт работы от 3 лет» и получить анкеты людей, которые предлагают услуги няни с нужным опытом на разных площадках.
- Прямой контакт включает участие в мероприятиях/конференциях, использование рекомендаций от сотрудников, личные рассылки, которые помогают вовлекать потенциальных специалистов.
Когда и кому нужен сорсинг
Сорсинг кандидатов нужен в следующих ситуациях:
- Закрытие узких/редких вакансий. Например, специалисты с уникальными навыками в IT, digital, топ-менеджмент, либо с опытом работы в конкретных нишах.
- Массовый найм/ расширение команды. Чтобы поддержать крупные проекты или открыть новые офисы, а также составить базы кандидатов.
- Повышение качества найма. Использование стратегий минимизирует ошибки.
- Создание кадрового резерва. Поддержка долгосрочной стратегии, сбор данных для будущих вакансий.
Сорсинг подойдет компаниям, которые хотят быстро находить специалистов, повышать качество найма, формировать стратегический кадровый резерв.
Метрики эффективности сорсинга
Правильно подобранные KPI позволяют понять, какие каналы приносят больше всего пользы, где теряются соискатели, как оптимизировать рутину.
Таблица KPI:
| Метрика | Как измерять | Цель |
| Время до кандидата | Дни с публикации вакансии | Сократить сроки закрытия |
| Конверсия отклика | % откликов от контактов | Повысить вовлеченность потенциальных сотрудников |
| Качество кандидатов | Соответствие требованиям вакансии | Улучшить качество найма |
| ROI каналов | Доход/расход | Оптимизация бюджета |
| База релевантных кандидатов | Количество сохраненных профилей | Быстрая реакция на новые вакансии |
В итоге, анализ таких показателей помогает HR-отделу или бизнесу принимать обоснованные решения: корректировать стратегию и бюджет, ускорять процесс найма, повышать его качество.
Практические советы для сорсинга
На практике целесообразно сочетать сорсинг с традиционным рекрутингом — это повышает эффективность подбора персонала, уменьшает риски срыва сроков.
Чтобы сорсинг кандидатов проходил успешно, рекомендуем применять следующие практики:
- следить за актуальными трендами;
- четко определить требования вакансии;
- использовать несколько каналов;
- вести учет/аналитику;
- делать первичный контакт более личным;
- создавать кадровый резерв.
Итак, сорсинг — это современный инструмент поиска и привлечения потенциальных сотрудников, который помогает компаниям закрывать вакансии быстро.
Для максимальной эффективности рекомендуется использовать HRM-систему, что поможет структурировать данные, отслеживать KPI, ускорить поиск специалистов.